•
قانون رقم 90-11 المتعلق بعلاقات العمل
من طرف المتقاعد في الإثنين 11 أبريل - 12:10
قانـــون الــعــمــل 90/11
قانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 يتعلق بعلاقات العمل،
معدل ومتمم بـ :
- قانون رقم 91-29 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412 الموافق 21 ديسمبر
سنة 1991.( رقم 68 لسنة 1991)
- مرسوم تشريعي رقم 94-03 مؤرخ في 30 شوال عام 1414 الموافق 11 أبريل سنة 1994.( رقم 20 لسنة 1994)
- مرسوم تشريعي رقم 94-09 مؤرخ في 15 ذي الحجة عام 1414 الموافق 26 مايو سنة 1994، يضمن الحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة لا إرادية. ( رقم 34 لسنة 1994)
- أمررقم 96-21 مؤرخ في 23 صفرعام 1417 الموافق 09 يوليو سنة 1996.( رقم 43 لسنة 1996)
- أمررقم 97-02 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997.( رقم 3 لسنة 1997)
- أمر رقم 97-03 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997، يحدد المدة القانونية للعمل.( رقم 3 لسنة 1997)
إن رئيس الجمهورية،
- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117 منه،
- وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات،
- وبمقتضى الأمر رقم75-31 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق المتعلق بالشروط العامة للعمل في القطاع الخاص،
وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في أول رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-03 المؤرخ في 16 ربيع الثاني عام 1401 الموافق 21 فبراير سنة 1981، الذي يحدد المدة القانونية للعمل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-08 المؤرخ في 24 شعبان عام 1401 الموافق 27 يونيو سنة 1981، المتعلق بالعطل السنوية،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-02 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتعلق بالتخطيط،
- وبمقتضى القانون رقم 88-04 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المعدل والمتمم للأمر رقم 75-59 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون التجاري، والذي يحدد القواعد الخاصة المطبقة على المؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-06 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتعلق بنظام البنوك والقرض،
- وبمقتضى القانون رقم 90-02 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990، المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية للعمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب،
- وبمقتضى القانون رقم 90-03 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبرايرسنة1990،المتعلق بمفتشية العمل،
-وبمقتضى القانون رقم 90-04المؤرخ في10رجب عام1410الموافق6 فبرايرسنة1990،المتعلق بالنزاعات الفردية للعمل،
وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني، يصدر القانون التالي نصه:
الباب الأول: الهدف ومجال التطبيق.
المادة01 – يحكم هذا القانون العلاقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال الأجراء والمستخدمين.
المادة02 – يعتبر عمالا أجراء، في مفهوم هذا القانون، كل الأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب، في إطار التنظيم، ولحساب شخص أخر، طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى .
المادة 03 – يخضع المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون والأعوان المتعاقدون في الهيئات والإدارات العمومية في الدولة والولايات والبلديات و مستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، لأحكام تشريعية وتنظيمية خاصة.
المادة 04 - تحدد، عند الاقتضاء، أحكام خاصة، تتخذ عن طريق التنظيم، النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات ومستخدمي الملاحة الجوية والبحرية ومستخدمي السفن التجارية والصيد البحري والعمال في المنازل والصحفيين والفنانين والمسرحيين وممثلين التجاريين ورياضي النخبة ومستخدمي البيوت، وذلك بغض النظر عن أحكام هذا القانون، وفي إطار التشريع المعمول به.
الباب الثاني: حقوق العمال وواجباتهم
الفصل الأول: حقوق العمال
المادة 05 - يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية:
• ممارسة الحق النقابي
• التفاوض الجماعي
• المشاركة في الهيئة المستخدمة
• الضمان الاجتماعي والتقاعد
• الوقاية الصحية والأمن وطب العمل
• الراحة
• المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها
• اللجوء إلى الإضراب.
المادة 06 - يحق للعمال أيضا، في إطار علاقات العمل، ما يأتي:
• التشغيل الفعلي،
• احترام السلامة البدنية والمعنوية وكرامتهم،
• الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم،
• التكوين المهني والترقية في العمل،
• الدفع المنتظم للأجر المستحق،
• الخدمات الاجتماعية،
• كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا.
الفصل الثاني: واجبات العمال
المادة 07 - يخضع العمال في إطار علاقات العمل للواجبات الأساسية التالية:
• أن يؤدوا، بأقصى ما لديهم من قدرات، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملون بعناية ومواظبة في إطار تنظيم
العمل الذي يضعه المستخدم،
• أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم والإنتاجية،
• أن ينفذوا التعليمات التي تصدرهاالسلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة
• أن يراعوا تدابير الوقاية الصحية والأمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم،
• أن يتقبلوا أنوع الرقابةالطبيةالداخلية والخارجية التي قد يباشرها المستخدم، في إطار طب العمل أو مراقبة المواظبة
• أن يشاركوافي أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديدالمعارف التي يقوم بهاالمستخدم في إطار تحسين التسيير
أو فعالية الهيئة المستخدمة أو من أجل تحسين الوقاية الصحية والأمن،
• أن لا تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو مقاولة من الباطن إلا إذا كان اتفاق مع المستخدم وأن لا تنافسه في مجال نشاطه،
• أن لا يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم بصفة عامة أن لا يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية،
• أن يراعوا الالتزامات الناجمة عن عقد العمل.
الباب الثالث: علاقات العمل الفردية
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 08 - تنشأ علاقةالعمل بعقد كتابي أو غير كتابي. وتقوم هذه العلاقة، على أية حال. بمجردالعمل لحساب مستخدم ما.وتنشأعنهاحقوق المعنيين وواجباتهم وفق مايحدده التشريع والتنظيم والاتفاقيات أوالاتفاقات الجماعية وعقد العمل.
المادة 09 - يتم عقد العمل حسب الأشكال التي تنفق عليها الأطراف المتقاعدة.
المادة 10- يمكن إثبات عقد العمل أو علاقته بأي وسيلة كانت.
المادة 11- يعتبر العقد مبرما لمدة غير محددة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة.
وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة.
المادة 12-يمكن إبرام عقدالعمل لمدةمحددة بالتوقيت الكامل أوالتوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليهاصراحة أدناه:
• عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير محددة،
• عندمايتعلق الأمرباستخلاف عمل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا،ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه،
• عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع،
• عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
• عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
ويبين بدقة عقد العمل في جميع هذه الحالات، مدة علاقة العمل وأسباب المدة المقررة.
المادة 12 -مكرر- يتأكد مفتش العمل المختص إقليميا، بحكم الصلاحيات التي يخولها إياه التشريع و التنظيم المعمول بهما، من أن عقد العمل لمدة محدودة ابرم من أجل الحالات المنصوص عليها صراحة في المادة 12 من هذا القانون، وان المدة المنصوص عليها في العقد موافقة للنشاط الذي وظف من أجله العامل.
المادة 13 – يجوز كذلك إبرام عقد العمل لمدة غير محدودة ولكن بالتوقيت الجزئي أي بحجم ساعات متوسط يقل عن المدة القانونية للعمل ويكون ذلك في الحالتين التاليتين:
• إذا كان حجم العمل المتوفر لا يسمح باستخدام العامل كامل الوقت،
• إذا طلب العامل ممارسة ذلك، لأسباب عائلية أو لاعتبارات شخصية، ووافق المستخدم.
ولا يمكن أن يقل، في أي حال من الأحوال الوقت الجزئي في العمل عن نصف المدة القانونية للعمل.
تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.
المادة 14- يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خلافا لما تنص عليه أحكام هذا القانون، عقد عمل لمدة غير محدودة، دون الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في القانون.
الفصل الثاني: شروط التوظيف وكيفياته.
المادة 15- لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن ست عشر سنة (16) إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين، التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.
ولا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي كما أنه لا يجوز استخدام العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو نمس بأخلاقياته.
المادة 16- يجب على المؤسسات المستخدمة أن تخصص مناصب عمل للأشخاص المعوقين وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
المادة 17- تعد باطلة وعديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز بين العمال، كيف ما كان نوعه في مجال الشغل والأجرة أو ظروف العمل، على أساس السن والجنس أوالوضعية الاجتماعية،أوالنسبية،والقرابةالعائليةوالقناعات السياسية والانتماء إلى نقابة أو عدم الانتماء إليها.
المادة 18- يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى ستة (6) أشهر، كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثني عشر (12) شهرا لمناصب العمل ذات التأهيل العالي.
تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
المادة 19- يتمتع العامل خلال المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة ويخضع لنفس الواجبات. وتؤخذ هذه المدة بعين الاعتبار في حساب الأقدمية لدى الهيئة المستخدمة، عندما يثبت في منصبه، إثر انتهاء الفترة التجريبية.
المادة 20-يجوزلأحدالطرفين أن يفسخ في أي وقت عقدالعمل خلال المدة التجريبية دون تعويض ومن غير إشعار مسبق.
المادة 21- يجوز للمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يد عاملة وطنية مؤهلة، وحسب الشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما.
الفصل الثالث: مدة العمل.
الفرع الأول: المدة القانونية للعمل
المادة 22- ملغـاة
المادة 23- ملغـاة
المادة 24- ملغـاة
المادة 25- ملغـاة
المادة 26- ملغـاة
الفرع الثاني: العمل الليلي
المادة 27- يعتبر كل عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلا والساعة الخامسة صباحا عملا ليليا. تحدد قواعد وشروط العمل الليلي والحقوق المرتبطة به عن طريق الاتفاقيات أو الاتفاقاتالجماعية.
المادة 28- لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسع عشر(19) سنة كاملة في أي عمل ليلي.
المادة 29- يمنع المستخدم من تشغيل العاملات في أعمال ليلية. غير أنه، يجوز لمفتش العمل المختص إقليما أن يمنح رخصة خاصة، عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط وخصوصيات منصب العمل.
الفرع الثالث: العـمل التناوبي
المادة 30- يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجات الإنتاج أو الخدمة. يخول العمل التناوبي الحق في التعويض.
الفرع الرابع: الساعات الإضافـية
المادة 31- يجب أن يكون اللجوء إلى الساعات الإضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة، كمالا يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا.
وفي هذه الحالة، يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية، زيادة على المدة القانونية للعمل، دون أن تتعدى20 % من المدة القانونية المذكورة، مع مراعاة أحكام المادة 26 أعلاه.
غير أنه يجوز مخالفة الحدود المنصوص عليها في الفقرة 2 من هذه المادة في الحالات المذكورة صراحة أدناه وضمن الشروط المحددة في الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية، وهي:
• الوقاية من الحوادث الوشيكة الوقوع أو إصلاح الأضرار الناجمة عن الحوادث،
• إنهاء الأشغال التي يمكن أن يتسبب توقفها، بحكم طبيعتها، في أضرار.
يستشار وجوبا في هذه الحالات ممثلو العمال ويعلم إلزاما مفتش العمل المختص إقليما.
المادة 32- يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة لا تقل بأي حال من الأحوال عن50 % من الأجر العادي للساعة
الفصل الرابع: الراحة القانونية والعطل والغيابات
الفرع الأول: العطل والراحة القانونية
المادة33-حق العامل في الراحةيوم كامل في الأسبوع.وتكون الراحةالأسبوعيةالعاديةفي ظروف العمل العاديةيوم الجمعة.
المادة 34- يحدد القانون أيام العيد والعطل المدفوعة الأجر.
المادة 35- يعتبر يوم الراحة الأسبوعي وأيام الأعياد والعطل أيام راحة قانونية.
المادة 36- يحق للعامل الذي يشتغل في يوم الراحة القانونية التمتع براحة تعويضية مماثلة لها وينتفع بالحق في زيادة ساعات إضافية، طبقا لأحكام هذا القانون.
المادة 37- يمكن تأجيل الراحة الأسبوعية أو التمتع بها في يوم آخر إذا استدعت ذلك الضرورات الاقتصادية أو ضرورات تنظيم الإنتاج.
ويحق لهيئات والمؤسسات الأخرى أن تجعل الراحة الأسبوعية تناوبية، إذا كان التوقف عن العمل فيها يوم العطلة الأسبوعية يتعارض مع طبيعة نشاط الهيئة أو المؤسسة أو يضر العموم.
المادة 38- يحدد الوالي بقرار يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال أو لبعضهم في الهياكل أو مؤسسات التجارة بالتجزئة، ويأخذ بعين الاعتبار ضرورة تموين المستهلك وحاجات كل مهنة، ويضمن تناوب هياكل كل فئة ومؤسساتها.
المادة 39- لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة الأجر، يمنحها إياه المستخدم.
وكل تنازل من العامل عن كل عطلته أو عن بعضها يعد باطلا عديم الأثر .
المادة 40- يعتمد الحق في العطلة السنوية على أساس العمل المتمم خلال فترة سنوية مرجعية تمتد من أول يوليو للسنة السابق للعطلة إلى غاية 30 يونيو من سنة العطلة.
وتسحب الفترة المرجعية للعمال الجديد توظيفهم ابتداء من تاريخ التوظيف.
المادة 41- تحسب العطلة المدفوعة الأجر على أساس يومين ونصف يوم في كل شهر عمل دون أن تتعدى المدة الإجمالية ثلاثين (30) يوما تقويميا عن سنة العمل الواحدة.
المادة 42- يمنح العامل في ولايات الجنوب عطلة إضافية لا تقل عن عشرة (10) أيام عن سنة العمل الواحدة.
تحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفيات منح هذه العطلة.
المادة 43- كل فترة تساوي أربعة وعشرين (24) يوم عمل كامل أو أربع أسابيع عمل تعادل شهر عمل فعلي، إذا تعلق الأمر بتحديد العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
تساوي هذه المادة 180 ساعة عمل للعمال الموسميين أو العاملين بالتوقيت الجزئي.
المادة 44- تعادل الفترة التي تتعدى خمسة عشر (15) يوم عمل في الشهر الأول من تشغيل العامل، شهر عمل لتحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
المادة 45- يجوز تمديد العطلة الرئيسية لفائدة العمال الذين يؤدون خصوصا، أشغالا شاقة أو خطيرة أو أشغالا تسبب في متاعب بدنية أو عصبية.
وتحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفية تطبيق هذه المادة.
المادة 46- تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ما يأتي:
• فترات العمل المؤداة،
• فترات العطل السنوية،
• فترات الغيابات الخاصة المدفوعة الأجر أو التي يرخص بها المستخدم،
• فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المواد المذكورة أعلاه.
• فترات الغيابات بسبب الأمومة والمرض وحوادث العمل،
فترات البقاء في الجيش أو إعادة التجنيد.
المادة 47- لا يجوز، في أي حال من الأحوال، أن تخول العطلة المرضية الطويلة الأمد، الحق في دفع أكثر من مرتب شهر واحد عطلة سنوية، وذلك مهما تكن مدة العطلة المرضية.
المادة 48- يمكن أن يستدعى العامل الموجود في عطلة لضرورة ملحة تقتضيها الخدمة.
المادة 49- لا يجوز تعليق علاقة العمل ولا قطعها أثناء العطلة السنوية.
المادة 50- يرخص للعامل بتوقيف العطلة السنوية إثر وقوع مرض
المادة 51- يحدد المستخدم برنامج العطل السنوية وتجزئتها، بعد استشارة لجنة المشاركة المحدثة بمقتضى هذا القانون إن وجدت.
المادة 52- يساوي تعويض العطلة السنوية الجزء الثاني عشر من الأجر الكامل الذي يتقاضاه العامل خلال السنة المرجعية للعطلة أو في ضوء السنة السابقة للعطلة.
المادة 52 مكرر1 –يسدد صندوق خاص تعويض العطلة السنوية المستحقة لعمال المهن والفروع وقطاعات النشاط الذين لا يشتغلون عادة بصفة مستمرة عند نفس الهيئة المستخدمة خلال المدة المعتمدة لتقدير الحق في العطلة.
تنخرط الهيئات المستخدمة المذكورة أعلاه وجوبا في هذا الصندوق.
تحدد المهن والفروع وقطاعات النشاط المذكور أعلاه عن طريق التنظيم.
المادة 52 مكرر 2- تغطي النفقات المتعلقة تسديد تعويض العطلة المذكورة في المادة 52 مكرر أعلاه، وكذا مصاريف التسيير، بواسطة اشتراك على عاتق الهيئات المستخدمة دون سواها.
تحديد نسبة الاشتراك وكيفيات تحصله عن طريق التنظيم.
المادة 52مكرر3-يحددعن طريق التنظيم إنشاء الصندوق الخاص المنصوص عليه في هذا الأمر وكذا شروط سيره وكيفياته.
الفرع الثاني: الغيابات
المادة 53- لا يمكن أن يتقاضى العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما كانت وضعيته في الترتيب السلمي، ماعدا في الحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة، ذلك دون الإخلال بالتدابير التأديبية الواردة في النظام الداخلي.
المادة 54 - زيادة على حالات الغياب لأسباب منصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي، يمكن العامل أن يتغيب، دون فقدان الأجر، إذا أعلم مستخدم بذلك وقدم له التبريرات، مسبقا، للأسباب التالية:
• تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل مستخدمين حسب المادة التي حددتها الأحكام القانونية أو التعاقدية.
• متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم و المشاركة في امتحانات أكاديمية أو مهنية،
• يستفيد العامل ثلاثة (3 ) أيام كاملة مدفوعة الآجر بمناسبة حدث من الأحداث العائلية الآتية: زواج العامل وولادة مولود له، أو زواج أحد فروع العامل أو وفاة أحد الأصول أو الفروع أو الحواشي من الدرجة الأولي للعامل أو لزوجه، أو وفاة زوج العامل، أو ختان ابن العامل غير أنه في حالتي الولادة أو وفاة يكون التبرير لاحقا .
• تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة، مرة واحدة خلال الحياة المهنية للعامل.
المادة 55 – تستفيد العاملات خلال فترات ما قبل الولادة وما بعدها من عطلة الأمومة طبقا للتشريع المعمول به.
ويمكنهن الاستفادة أيضا من تسهيلات حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
المادة 56- يمكن المستخدم أن يمنح رخصة تغيب خاص غير مدفوع الأجر إلى العمال الذين لهم حاجة ماسة للتغيب حسب الشروط المحددة في لنظام الداخلي.
الفصل الخامس: التكوين والترقية خلال العمل
المادة 57- يجب على كل مستخدم أن يباشر أعمالا تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال، حسب برنامج يعرضه على لجنة المشاركة لإبداء الرأي، كما يجب عليه، في إطار التشريع المعمول به، أن ينظم أعمالا تتعلق بالتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقية ضرورية لممارسة مهنة ما.
مادة 58- يتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو تحسين المستوى الذي ينظمها المستخدم بغية تجديد المعارف العامة والمهنية والتكنولوجية وتعميقها أو تطويرها.
المادة 59- يمكن المستخدم أن يطالب العمال، الذين تسمح لهم المؤهلات أو الكفاءات، بالمساهمة بشكل فعال في الأعمال التكوينية وتحسين المستوى، التي ينظمها.
المادة 60- يجوز للعامل المسجل لمزاولة دروس التكوين أو تحسين المستوى المهني للاستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلة خاصة، مع الاحتفاظ بمنصب عمله، بشرط موافقة المستخدم.
المادة 61- تتجسد الترقية في التدرج داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي المهني.وتكون حسب المناصب المتوفرة وتبعا لأهلية العامل واستحقاقه.
الفصل السادس: تعديل علاقة العمل، تعليقها وإنهاؤها
الفرع الأول: تعديل عقد العمل
المادة 62- يعدل عقد العمل إذا كان القانون أو التنظيم أو الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل.
المادة 63- يمكن تعديل شروط عقد العمل وطبيعته بناء على الإرادة المشتركة للعامل والمستخدم، مع مراعاة أحكام هذا القانون.
الفرع الثاني: تعليق علاقة العمل
المادة 64- تعليق علاقة العمل قانونا للأسباب التالية:
• اتفاق الطرفين المتبادل،
• عطل مرضية أو ما يمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي،
• أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب في إطارها،
• ممارسة مهمة انتخابية عمومية،
• حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي،
• صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة،
• ممارسة حق الإضراب،
• عطلة بدون أجر.
المادة 65- يعد إدراج العمال، المشار إليهم في المادة 64 أعلاه، قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل بعد انقضاء الفترة التي تسببت في تعليق علاقة العمل.
الفرع الثالث: إنهاء علاقة العمل
المادة 66- تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية:
• البطلان أو الإلغاء القانوني،
• انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة،
• الاستقالة،
• العزل،
• العجز الكامل عن العمل، كما ورد تحديده في التشريع،
• التسريح للتقليص من عدد العمال،
• إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة،
• التقاعد،
• الوفاة.
المادة 67- يسلم للعامل، عند إنهاء علاقة العمل، شهادة عمل تبين تاريخ التوظيف وتاريخ إنهاء علاقة العمل وكذا المناصب التي شغلت والفترات المناسبة لها.لا يترتب عن تسليم شهادة العمل فقدان حقوق وواجبات المستخدم والعامل الناشئة من عقد العمل أو عقد التكوين إلا إذا اتفق الطرفان على عكس ذلك كتابة.
قانون رقم 90-11 المتعلق بعلاقات العمل
من طرف المتقاعد في الإثنين 11 أبريل - 12:10
قانـــون الــعــمــل 90/11
قانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 يتعلق بعلاقات العمل،
معدل ومتمم بـ :
- قانون رقم 91-29 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412 الموافق 21 ديسمبر
سنة 1991.( رقم 68 لسنة 1991)
- مرسوم تشريعي رقم 94-03 مؤرخ في 30 شوال عام 1414 الموافق 11 أبريل سنة 1994.( رقم 20 لسنة 1994)
- مرسوم تشريعي رقم 94-09 مؤرخ في 15 ذي الحجة عام 1414 الموافق 26 مايو سنة 1994، يضمن الحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة لا إرادية. ( رقم 34 لسنة 1994)
- أمررقم 96-21 مؤرخ في 23 صفرعام 1417 الموافق 09 يوليو سنة 1996.( رقم 43 لسنة 1996)
- أمررقم 97-02 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997.( رقم 3 لسنة 1997)
- أمر رقم 97-03 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997، يحدد المدة القانونية للعمل.( رقم 3 لسنة 1997)
إن رئيس الجمهورية،
- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117 منه،
- وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات،
- وبمقتضى الأمر رقم75-31 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق المتعلق بالشروط العامة للعمل في القطاع الخاص،
وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في أول رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-03 المؤرخ في 16 ربيع الثاني عام 1401 الموافق 21 فبراير سنة 1981، الذي يحدد المدة القانونية للعمل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-08 المؤرخ في 24 شعبان عام 1401 الموافق 27 يونيو سنة 1981، المتعلق بالعطل السنوية،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-02 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتعلق بالتخطيط،
- وبمقتضى القانون رقم 88-04 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المعدل والمتمم للأمر رقم 75-59 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون التجاري، والذي يحدد القواعد الخاصة المطبقة على المؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-06 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتعلق بنظام البنوك والقرض،
- وبمقتضى القانون رقم 90-02 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990، المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية للعمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب،
- وبمقتضى القانون رقم 90-03 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبرايرسنة1990،المتعلق بمفتشية العمل،
-وبمقتضى القانون رقم 90-04المؤرخ في10رجب عام1410الموافق6 فبرايرسنة1990،المتعلق بالنزاعات الفردية للعمل،
وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني، يصدر القانون التالي نصه:
الباب الأول: الهدف ومجال التطبيق.
المادة01 – يحكم هذا القانون العلاقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال الأجراء والمستخدمين.
المادة02 – يعتبر عمالا أجراء، في مفهوم هذا القانون، كل الأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب، في إطار التنظيم، ولحساب شخص أخر، طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى .
المادة 03 – يخضع المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون والأعوان المتعاقدون في الهيئات والإدارات العمومية في الدولة والولايات والبلديات و مستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، لأحكام تشريعية وتنظيمية خاصة.
المادة 04 - تحدد، عند الاقتضاء، أحكام خاصة، تتخذ عن طريق التنظيم، النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات ومستخدمي الملاحة الجوية والبحرية ومستخدمي السفن التجارية والصيد البحري والعمال في المنازل والصحفيين والفنانين والمسرحيين وممثلين التجاريين ورياضي النخبة ومستخدمي البيوت، وذلك بغض النظر عن أحكام هذا القانون، وفي إطار التشريع المعمول به.
الباب الثاني: حقوق العمال وواجباتهم
الفصل الأول: حقوق العمال
المادة 05 - يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية:
• ممارسة الحق النقابي
• التفاوض الجماعي
• المشاركة في الهيئة المستخدمة
• الضمان الاجتماعي والتقاعد
• الوقاية الصحية والأمن وطب العمل
• الراحة
• المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها
• اللجوء إلى الإضراب.
المادة 06 - يحق للعمال أيضا، في إطار علاقات العمل، ما يأتي:
• التشغيل الفعلي،
• احترام السلامة البدنية والمعنوية وكرامتهم،
• الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم،
• التكوين المهني والترقية في العمل،
• الدفع المنتظم للأجر المستحق،
• الخدمات الاجتماعية،
• كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا.
الفصل الثاني: واجبات العمال
المادة 07 - يخضع العمال في إطار علاقات العمل للواجبات الأساسية التالية:
• أن يؤدوا، بأقصى ما لديهم من قدرات، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملون بعناية ومواظبة في إطار تنظيم
العمل الذي يضعه المستخدم،
• أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم والإنتاجية،
• أن ينفذوا التعليمات التي تصدرهاالسلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة
• أن يراعوا تدابير الوقاية الصحية والأمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم،
• أن يتقبلوا أنوع الرقابةالطبيةالداخلية والخارجية التي قد يباشرها المستخدم، في إطار طب العمل أو مراقبة المواظبة
• أن يشاركوافي أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديدالمعارف التي يقوم بهاالمستخدم في إطار تحسين التسيير
أو فعالية الهيئة المستخدمة أو من أجل تحسين الوقاية الصحية والأمن،
• أن لا تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو مقاولة من الباطن إلا إذا كان اتفاق مع المستخدم وأن لا تنافسه في مجال نشاطه،
• أن لا يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم بصفة عامة أن لا يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية،
• أن يراعوا الالتزامات الناجمة عن عقد العمل.
الباب الثالث: علاقات العمل الفردية
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 08 - تنشأ علاقةالعمل بعقد كتابي أو غير كتابي. وتقوم هذه العلاقة، على أية حال. بمجردالعمل لحساب مستخدم ما.وتنشأعنهاحقوق المعنيين وواجباتهم وفق مايحدده التشريع والتنظيم والاتفاقيات أوالاتفاقات الجماعية وعقد العمل.
المادة 09 - يتم عقد العمل حسب الأشكال التي تنفق عليها الأطراف المتقاعدة.
المادة 10- يمكن إثبات عقد العمل أو علاقته بأي وسيلة كانت.
المادة 11- يعتبر العقد مبرما لمدة غير محددة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة.
وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة.
المادة 12-يمكن إبرام عقدالعمل لمدةمحددة بالتوقيت الكامل أوالتوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليهاصراحة أدناه:
• عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير محددة،
• عندمايتعلق الأمرباستخلاف عمل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا،ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه،
• عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع،
• عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
• عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
ويبين بدقة عقد العمل في جميع هذه الحالات، مدة علاقة العمل وأسباب المدة المقررة.
المادة 12 -مكرر- يتأكد مفتش العمل المختص إقليميا، بحكم الصلاحيات التي يخولها إياه التشريع و التنظيم المعمول بهما، من أن عقد العمل لمدة محدودة ابرم من أجل الحالات المنصوص عليها صراحة في المادة 12 من هذا القانون، وان المدة المنصوص عليها في العقد موافقة للنشاط الذي وظف من أجله العامل.
المادة 13 – يجوز كذلك إبرام عقد العمل لمدة غير محدودة ولكن بالتوقيت الجزئي أي بحجم ساعات متوسط يقل عن المدة القانونية للعمل ويكون ذلك في الحالتين التاليتين:
• إذا كان حجم العمل المتوفر لا يسمح باستخدام العامل كامل الوقت،
• إذا طلب العامل ممارسة ذلك، لأسباب عائلية أو لاعتبارات شخصية، ووافق المستخدم.
ولا يمكن أن يقل، في أي حال من الأحوال الوقت الجزئي في العمل عن نصف المدة القانونية للعمل.
تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.
المادة 14- يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خلافا لما تنص عليه أحكام هذا القانون، عقد عمل لمدة غير محدودة، دون الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في القانون.
الفصل الثاني: شروط التوظيف وكيفياته.
المادة 15- لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن ست عشر سنة (16) إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين، التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.
ولا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي كما أنه لا يجوز استخدام العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو نمس بأخلاقياته.
المادة 16- يجب على المؤسسات المستخدمة أن تخصص مناصب عمل للأشخاص المعوقين وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
المادة 17- تعد باطلة وعديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز بين العمال، كيف ما كان نوعه في مجال الشغل والأجرة أو ظروف العمل، على أساس السن والجنس أوالوضعية الاجتماعية،أوالنسبية،والقرابةالعائليةوالقناعات السياسية والانتماء إلى نقابة أو عدم الانتماء إليها.
المادة 18- يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى ستة (6) أشهر، كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثني عشر (12) شهرا لمناصب العمل ذات التأهيل العالي.
تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
المادة 19- يتمتع العامل خلال المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة ويخضع لنفس الواجبات. وتؤخذ هذه المدة بعين الاعتبار في حساب الأقدمية لدى الهيئة المستخدمة، عندما يثبت في منصبه، إثر انتهاء الفترة التجريبية.
المادة 20-يجوزلأحدالطرفين أن يفسخ في أي وقت عقدالعمل خلال المدة التجريبية دون تعويض ومن غير إشعار مسبق.
المادة 21- يجوز للمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يد عاملة وطنية مؤهلة، وحسب الشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما.
الفصل الثالث: مدة العمل.
الفرع الأول: المدة القانونية للعمل
المادة 22- ملغـاة
المادة 23- ملغـاة
المادة 24- ملغـاة
المادة 25- ملغـاة
المادة 26- ملغـاة
الفرع الثاني: العمل الليلي
المادة 27- يعتبر كل عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلا والساعة الخامسة صباحا عملا ليليا. تحدد قواعد وشروط العمل الليلي والحقوق المرتبطة به عن طريق الاتفاقيات أو الاتفاقاتالجماعية.
المادة 28- لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسع عشر(19) سنة كاملة في أي عمل ليلي.
المادة 29- يمنع المستخدم من تشغيل العاملات في أعمال ليلية. غير أنه، يجوز لمفتش العمل المختص إقليما أن يمنح رخصة خاصة، عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط وخصوصيات منصب العمل.
الفرع الثالث: العـمل التناوبي
المادة 30- يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجات الإنتاج أو الخدمة. يخول العمل التناوبي الحق في التعويض.
الفرع الرابع: الساعات الإضافـية
المادة 31- يجب أن يكون اللجوء إلى الساعات الإضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة، كمالا يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا.
وفي هذه الحالة، يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية، زيادة على المدة القانونية للعمل، دون أن تتعدى20 % من المدة القانونية المذكورة، مع مراعاة أحكام المادة 26 أعلاه.
غير أنه يجوز مخالفة الحدود المنصوص عليها في الفقرة 2 من هذه المادة في الحالات المذكورة صراحة أدناه وضمن الشروط المحددة في الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية، وهي:
• الوقاية من الحوادث الوشيكة الوقوع أو إصلاح الأضرار الناجمة عن الحوادث،
• إنهاء الأشغال التي يمكن أن يتسبب توقفها، بحكم طبيعتها، في أضرار.
يستشار وجوبا في هذه الحالات ممثلو العمال ويعلم إلزاما مفتش العمل المختص إقليما.
المادة 32- يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة لا تقل بأي حال من الأحوال عن50 % من الأجر العادي للساعة
الفصل الرابع: الراحة القانونية والعطل والغيابات
الفرع الأول: العطل والراحة القانونية
المادة33-حق العامل في الراحةيوم كامل في الأسبوع.وتكون الراحةالأسبوعيةالعاديةفي ظروف العمل العاديةيوم الجمعة.
المادة 34- يحدد القانون أيام العيد والعطل المدفوعة الأجر.
المادة 35- يعتبر يوم الراحة الأسبوعي وأيام الأعياد والعطل أيام راحة قانونية.
المادة 36- يحق للعامل الذي يشتغل في يوم الراحة القانونية التمتع براحة تعويضية مماثلة لها وينتفع بالحق في زيادة ساعات إضافية، طبقا لأحكام هذا القانون.
المادة 37- يمكن تأجيل الراحة الأسبوعية أو التمتع بها في يوم آخر إذا استدعت ذلك الضرورات الاقتصادية أو ضرورات تنظيم الإنتاج.
ويحق لهيئات والمؤسسات الأخرى أن تجعل الراحة الأسبوعية تناوبية، إذا كان التوقف عن العمل فيها يوم العطلة الأسبوعية يتعارض مع طبيعة نشاط الهيئة أو المؤسسة أو يضر العموم.
المادة 38- يحدد الوالي بقرار يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال أو لبعضهم في الهياكل أو مؤسسات التجارة بالتجزئة، ويأخذ بعين الاعتبار ضرورة تموين المستهلك وحاجات كل مهنة، ويضمن تناوب هياكل كل فئة ومؤسساتها.
المادة 39- لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة الأجر، يمنحها إياه المستخدم.
وكل تنازل من العامل عن كل عطلته أو عن بعضها يعد باطلا عديم الأثر .
المادة 40- يعتمد الحق في العطلة السنوية على أساس العمل المتمم خلال فترة سنوية مرجعية تمتد من أول يوليو للسنة السابق للعطلة إلى غاية 30 يونيو من سنة العطلة.
وتسحب الفترة المرجعية للعمال الجديد توظيفهم ابتداء من تاريخ التوظيف.
المادة 41- تحسب العطلة المدفوعة الأجر على أساس يومين ونصف يوم في كل شهر عمل دون أن تتعدى المدة الإجمالية ثلاثين (30) يوما تقويميا عن سنة العمل الواحدة.
المادة 42- يمنح العامل في ولايات الجنوب عطلة إضافية لا تقل عن عشرة (10) أيام عن سنة العمل الواحدة.
تحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفيات منح هذه العطلة.
المادة 43- كل فترة تساوي أربعة وعشرين (24) يوم عمل كامل أو أربع أسابيع عمل تعادل شهر عمل فعلي، إذا تعلق الأمر بتحديد العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
تساوي هذه المادة 180 ساعة عمل للعمال الموسميين أو العاملين بالتوقيت الجزئي.
المادة 44- تعادل الفترة التي تتعدى خمسة عشر (15) يوم عمل في الشهر الأول من تشغيل العامل، شهر عمل لتحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
المادة 45- يجوز تمديد العطلة الرئيسية لفائدة العمال الذين يؤدون خصوصا، أشغالا شاقة أو خطيرة أو أشغالا تسبب في متاعب بدنية أو عصبية.
وتحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفية تطبيق هذه المادة.
المادة 46- تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ما يأتي:
• فترات العمل المؤداة،
• فترات العطل السنوية،
• فترات الغيابات الخاصة المدفوعة الأجر أو التي يرخص بها المستخدم،
• فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المواد المذكورة أعلاه.
• فترات الغيابات بسبب الأمومة والمرض وحوادث العمل،
فترات البقاء في الجيش أو إعادة التجنيد.
المادة 47- لا يجوز، في أي حال من الأحوال، أن تخول العطلة المرضية الطويلة الأمد، الحق في دفع أكثر من مرتب شهر واحد عطلة سنوية، وذلك مهما تكن مدة العطلة المرضية.
المادة 48- يمكن أن يستدعى العامل الموجود في عطلة لضرورة ملحة تقتضيها الخدمة.
المادة 49- لا يجوز تعليق علاقة العمل ولا قطعها أثناء العطلة السنوية.
المادة 50- يرخص للعامل بتوقيف العطلة السنوية إثر وقوع مرض
المادة 51- يحدد المستخدم برنامج العطل السنوية وتجزئتها، بعد استشارة لجنة المشاركة المحدثة بمقتضى هذا القانون إن وجدت.
المادة 52- يساوي تعويض العطلة السنوية الجزء الثاني عشر من الأجر الكامل الذي يتقاضاه العامل خلال السنة المرجعية للعطلة أو في ضوء السنة السابقة للعطلة.
المادة 52 مكرر1 –يسدد صندوق خاص تعويض العطلة السنوية المستحقة لعمال المهن والفروع وقطاعات النشاط الذين لا يشتغلون عادة بصفة مستمرة عند نفس الهيئة المستخدمة خلال المدة المعتمدة لتقدير الحق في العطلة.
تنخرط الهيئات المستخدمة المذكورة أعلاه وجوبا في هذا الصندوق.
تحدد المهن والفروع وقطاعات النشاط المذكور أعلاه عن طريق التنظيم.
المادة 52 مكرر 2- تغطي النفقات المتعلقة تسديد تعويض العطلة المذكورة في المادة 52 مكرر أعلاه، وكذا مصاريف التسيير، بواسطة اشتراك على عاتق الهيئات المستخدمة دون سواها.
تحديد نسبة الاشتراك وكيفيات تحصله عن طريق التنظيم.
المادة 52مكرر3-يحددعن طريق التنظيم إنشاء الصندوق الخاص المنصوص عليه في هذا الأمر وكذا شروط سيره وكيفياته.
الفرع الثاني: الغيابات
المادة 53- لا يمكن أن يتقاضى العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما كانت وضعيته في الترتيب السلمي، ماعدا في الحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة، ذلك دون الإخلال بالتدابير التأديبية الواردة في النظام الداخلي.
المادة 54 - زيادة على حالات الغياب لأسباب منصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي، يمكن العامل أن يتغيب، دون فقدان الأجر، إذا أعلم مستخدم بذلك وقدم له التبريرات، مسبقا، للأسباب التالية:
• تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل مستخدمين حسب المادة التي حددتها الأحكام القانونية أو التعاقدية.
• متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم و المشاركة في امتحانات أكاديمية أو مهنية،
• يستفيد العامل ثلاثة (3 ) أيام كاملة مدفوعة الآجر بمناسبة حدث من الأحداث العائلية الآتية: زواج العامل وولادة مولود له، أو زواج أحد فروع العامل أو وفاة أحد الأصول أو الفروع أو الحواشي من الدرجة الأولي للعامل أو لزوجه، أو وفاة زوج العامل، أو ختان ابن العامل غير أنه في حالتي الولادة أو وفاة يكون التبرير لاحقا .
• تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة، مرة واحدة خلال الحياة المهنية للعامل.
المادة 55 – تستفيد العاملات خلال فترات ما قبل الولادة وما بعدها من عطلة الأمومة طبقا للتشريع المعمول به.
ويمكنهن الاستفادة أيضا من تسهيلات حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
المادة 56- يمكن المستخدم أن يمنح رخصة تغيب خاص غير مدفوع الأجر إلى العمال الذين لهم حاجة ماسة للتغيب حسب الشروط المحددة في لنظام الداخلي.
الفصل الخامس: التكوين والترقية خلال العمل
المادة 57- يجب على كل مستخدم أن يباشر أعمالا تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال، حسب برنامج يعرضه على لجنة المشاركة لإبداء الرأي، كما يجب عليه، في إطار التشريع المعمول به، أن ينظم أعمالا تتعلق بالتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقية ضرورية لممارسة مهنة ما.
مادة 58- يتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو تحسين المستوى الذي ينظمها المستخدم بغية تجديد المعارف العامة والمهنية والتكنولوجية وتعميقها أو تطويرها.
المادة 59- يمكن المستخدم أن يطالب العمال، الذين تسمح لهم المؤهلات أو الكفاءات، بالمساهمة بشكل فعال في الأعمال التكوينية وتحسين المستوى، التي ينظمها.
المادة 60- يجوز للعامل المسجل لمزاولة دروس التكوين أو تحسين المستوى المهني للاستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلة خاصة، مع الاحتفاظ بمنصب عمله، بشرط موافقة المستخدم.
المادة 61- تتجسد الترقية في التدرج داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي المهني.وتكون حسب المناصب المتوفرة وتبعا لأهلية العامل واستحقاقه.
الفصل السادس: تعديل علاقة العمل، تعليقها وإنهاؤها
الفرع الأول: تعديل عقد العمل
المادة 62- يعدل عقد العمل إذا كان القانون أو التنظيم أو الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل.
المادة 63- يمكن تعديل شروط عقد العمل وطبيعته بناء على الإرادة المشتركة للعامل والمستخدم، مع مراعاة أحكام هذا القانون.
الفرع الثاني: تعليق علاقة العمل
المادة 64- تعليق علاقة العمل قانونا للأسباب التالية:
• اتفاق الطرفين المتبادل،
• عطل مرضية أو ما يمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي،
• أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب في إطارها،
• ممارسة مهمة انتخابية عمومية،
• حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي،
• صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة،
• ممارسة حق الإضراب،
• عطلة بدون أجر.
المادة 65- يعد إدراج العمال، المشار إليهم في المادة 64 أعلاه، قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل بعد انقضاء الفترة التي تسببت في تعليق علاقة العمل.
الفرع الثالث: إنهاء علاقة العمل
المادة 66- تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية:
• البطلان أو الإلغاء القانوني،
• انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة،
• الاستقالة،
• العزل،
• العجز الكامل عن العمل، كما ورد تحديده في التشريع،
• التسريح للتقليص من عدد العمال،
• إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة،
• التقاعد،
• الوفاة.
المادة 67- يسلم للعامل، عند إنهاء علاقة العمل، شهادة عمل تبين تاريخ التوظيف وتاريخ إنهاء علاقة العمل وكذا المناصب التي شغلت والفترات المناسبة لها.لا يترتب عن تسليم شهادة العمل فقدان حقوق وواجبات المستخدم والعامل الناشئة من عقد العمل أو عقد التكوين إلا إذا اتفق الطرفان على عكس ذلك كتابة.
اسم الموضوع : قانون علاقات العمل90-11
|
المصدر : قسم الماستر و الدكتوراه
